（一）医疗期届满
“医疗期”属于法律概念，不同于通常理解的“治疗期”，是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期设置的目的是平衡员工与用人单位的权益。员工在法定医疗期内享受不被解雇的法律保护。
医疗期的期限法定，与员工本人实际参加工作年限（社会工龄）和在本单位工作年限（工龄）有关。用人单位需正确计算医疗期，具体步骤为：
1、确定病休第一天的年月日，病休第一天即为医疗期的起算点。
2、计算截止病休第一天年月日为止，社会工龄和入职工龄分别是多少，以确定医疗期。
3、确定医疗期后，再确定医疗周期。即医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时 间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
4、确定医疗周期后，员工在医疗周期内，休满了医疗期的，视为医疗期满。
实际操作过程中，可能会出现员工在医疗期内，随着员工的社会工龄和入职工龄的增加，该员工的医疗期及医疗周期可能会比当初确定的更长，那么医疗期和医疗周期会随着社会工龄的增加而随时变化吗？结合原劳动部颁布的相关规定及各地特殊规定，除上海地区有做特别说明，原劳动部及各地均未对这一问题做出规定。但笔者认为此种情形下，是无需重新计算医疗期及医疗周期的，否则医疗期就处于不断变化的状态，不符合当初设置医疗期的精神。因此，一旦病休第一天的日期确定，那因此而确定的医疗期和医疗周期就不会变化。新增的工龄只会影响到新的一轮医疗周期的起算时间，并不影响已经确定的医疗期和医疗周期。
（二）员工既不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作
员工医疗期满，用人单位需在医疗期满前书面通知员工返岗日期，并根据该员工的劳动能力确定该员工是否能继续从事原工作或需用人单位另行安排的工作，具体操作流程如下：
1、用人单位应在医疗期满前5-10日，向经员工确认的收件地址书面送达《医疗期满复工通知书》。通知书内容应包括：
第（4）项的处理方案在实践过程中主要包括以下几种情形：
2、员工收到通知书后，依据员工实际情况判断是否符合解除劳动合同的条件：
（1）自行申请或协商一致调岗：
如果经用人单位与员工协商一致，或员工自行申请调岗，调岗后仍不能胜任新工作岗位，则用人单位可依法解除劳动合同。
（2）若员工继续请病假，需分情况进一步讨论：
① 用人单位事先已合法有效规定该种情形属于“视为不能从事原工作岗位（或另行安排的工作岗位）”：
经公示或经员工签字确认的《劳动合同》、《员工手册》或其他书面文件中有明确规定，该种情形可“视为不能从事原岗位”，则用人单位可直接向该员工送达《调岗通知书》。
调整到新岗位后，若员工继续请病假，且经公示或经员工签字确认的有关书面文件中明确规定，此种情形“视为不能从事用人单位另行安排的工作岗位”，则用人单位可依法解除劳动合同。
②用人单位未事先规定医疗期满后继续请假的处理方案：
若用人单位的管理制度尚不完善未事先明确医疗期满后继续请假的处理方案，则建议用人单位进一步审查员工提供的病历资料及休假证明。
若经审查发现存在不实情形，用人单位可制作《病情复查通知书》，即通知该员工进行疾病复查。该《病情复查通知书》内容应包括：要求复查的原因（如公司认为需要进一步了解患病的病情严重程度等）、公司将指定人员陪同复查、复查时间、医院名称及地址及不予配合的法律后果等。除要求复查外，用人单位还可持医疗机构出具的此类“医疗证明”到医院医务办，就医生开具的证明进行核实和询问。
复查后，若用人单位与员工未能就是否可到岗复工达成一致，用人单位可要求进行劳动能力（复工）鉴定。此时，用人单位应向员工发送《劳动能力鉴定通知书（复工）》，载明：医疗期满的时间、鉴定时间、鉴定部门名称及地点、需携带的资料、不配合鉴定的法律后果（如自应到岗而未到岗之日起视为旷工，并可依据规章制度解除劳动合同等）。
劳动能力鉴定委员会的鉴定结论一般分为四种情形：完全丧失劳动能力、大部分丧失劳动能力、部分丧失劳动能力和未丧失劳动能力。但实际操作过程中，员工丧失劳动能力程度的鉴定结论作为员工是否能够从事工作的主要依据有待进一步商榷。例如，主要从事公司文职的员工，即便其下肢残疾可能被鉴定为大部分丧失劳动能力，其下肢残疾并不影响其继续从事原岗位工作。相反，若其被诊断患有抑郁症，即便其未丧失劳动能力，但该疾病可能会严重影响其工作任务的完成。
目前，我国仅有部分省市的劳动鉴定委员会可进行复工鉴定。复工鉴定可根据被鉴定者原工作岗位或拟重新分配的工作岗位对劳动者的身体健康程度要求以及对劳动者医疗期满后本人所患疾病的治疗恢复程度做出是否可以复工的鉴定结论。结论分为可以复工或者继续治疗。因此，对于判断员工是否能够从事工作，复工鉴定较之丧失劳动能力程度鉴定更为合理。
2.关于解除“不能胜任工作岗位”的劳动者
首先，《劳动合同法》第四十条第（二）项中的“不能胜任工作岗位”，是指“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”
实际操作过程中，用人单位常常以“绩效考核”是否达标作为判定员工是否属于“不能胜任工作岗位”的主要标准。此种操作方式存在一定的法律风险：
1、“绩效考核不达标”并不等同于“不能胜任工作”。绩效考核是公司的绩效管理手段实施绩效考核时，公司通常会根据公司战略目标确定考核等级和对应的评价等级。尤其针对销售性质岗位，用人单位往往设置“末位淘汰制”，评定结果排在末等的员工即可认定为“不能胜任工作”的员工。
据此，最高院在2013年第18号指导性案例“中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案”中已明确认定，员工在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于不能胜任工作，因为本单位中的末位，可能是同行业中的其他单位的中位甚至首位，而且总有人为末位。用人单位仅凭考核结果即认为劳动者不能胜任工作而解除合同，不符合单方解除劳动合同的法定条件。
笔者认为，将绩效考核不达标等同于不能胜任工作之所以不合理，还因为用人单位绩效考核仅仅是一段考核期内的公司商业目标达成的人力绩效评价体系，并非是对员工“工作能力”的长期性、整体性的客观评价。
2、结合目前司法实践，用人单位应依据工作岗位性质及岗位内容，多维度且量化设置考核标准。例如针对销售岗，除了销售业绩外，还可以将其每日（或每月）的通话时长、有效通话数、话术考核、着装规范、客户评价等作为其考核标准。
其次，用人单位即便确认员工“无法胜任工作”也不能直接解除劳动合同，还需进行“培训”或“调整工作岗位”，若经考核“仍不能胜任工作的”，才可依法解除劳动合同。
1、若用人单位对该员工重新“培训”，应对其培训情况进行留底，包括制作《岗位培训签到表》、发放《培训手册》并让员工签字确认、对培训现象进行拍照或录像等。
2、若要给员工“调整工作岗位”，应当从企业调岗的合理性和必要性、员工调岗后岗位职责的恰当性、工作地点的相近性以及薪资待遇的连贯性等方面综合考量，若企业确因客观原因无法保留员工的原岗位，将其安排至与其工作经历相匹配的岗位，可以认定企业的该调岗行为具有“充分合理性”。
3.以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同
《劳动合同法》第四十条第（三）项中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
目前司法实践中，大部分法院将“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”认定为：劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。也即公司为应对市场变化主动采取的经营策略调整、组织架构调整、管理人员的结构变化等情形属于企业根据市场情况的变化而作出的自主商业决定，不属于客观情况发生重大变化。
即便如此，实际操作过程中还是有很多用人单位基于公司发展规划，对工作部门及岗位进行了裁撤，并认为此种情形属于客观情况发生重大变化。笔者曾处理过一起劳动纠纷，用人单位总部在深圳，申请仲裁的员工为厦门区销售经理，后因业务整合，用人单位裁撤了厦门地区的销售经理一职，新设福建大区经理，统筹管理福建销售情况。用人单位将该员工调岗至销售专员一岗，调岗后工资底薪不变但绩效计算方式发生变化。该员工不同意调岗并认为调整后可获得的绩效低于原岗位，遂提起仲裁。该案经仲裁和一审，劳动仲裁委及法院均判用人单位违法。违法原因主要是（1）用人单位无法证明原岗位已经裁撤（2）即便原岗位确实被裁撤，也未提供证据证据系因客观情况发生变化导致（3）即便调岗后的底薪不变，但公司无法证明员工依据新绩效考核制度领取的薪资水平能与原岗位大致相当。
另外，如果用人单位与员工就原劳动合同无法继续履行的事实都没有争议，用人单位还需履行协商变更劳动合同内容这一流程，给予劳动者再一次工作机会的选择，这里的协商变更包括变更工作岗位、工作地点、工作内容等等。若用人单位没有证据证明曾向员工提供过新的工作岗位或者其他继续履行劳动合同的方式供员工进行选择，那么大概率会被认定用人单位所述的协商过程不属于上述《劳动合同法》第40条第（三）项规定的协商，而认定用人单位违法解除，向员工支付赔偿金。
